Son Torba Yasa ve İş Kanunu’yla İŞKUR Kanunu’nda Değişiklik

Son Torba Yasa ve İş Kanunu’yla İŞKUR Kanunu’nda Değişiklik Öngören Yasa Tasarısı Kadın Çalışanlar için Ne Getiriyor?

18 Şubat 2016

28 Ocak günü Meclis Genel Kurulu’nda kabul edilen torba yasa tasarısı [1], doğum sonrası yarı zamanlı çalışmaya ilişkin düzenlemeler içeriyordu. Bu torba yasanın resmi gazetede yayınlandığı günlerde, Meclis gündemine getirilen yeni bir yasa tasarısı [2] ise geçici istihdam bürolarının (GİB) faaliyetleri önündeki yasağı kaldırmayı öngörüyor. Biri yasalaşan, diğeri yasalaşmayı bekleyen her iki tasarıda ayrı ayrı yer alan bu hususlar, geçen yıl Ocak ayında Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı (ASPB) tarafından hazırlanmış olan Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Yasa Tasarısı’nda bir arada mevcuttu. ASPB’nin, adından da anlaşılacağı gibi nüfus ile ilgili kaygıların ürünü olan ve çalışan kadınları çocuk doğurmaya teşvik etmeyi hedefleyen tasarısında, hem doğum sonrası yarı zamanlı çalışma düzenlenmekte ve hem de bu şekilde çalışmayla ortaya çıkacak boşluğun, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yoluyla doldurulacağı öngörülmekteydi.

Yine, Yeni, Yeniden Esneklik ve Kadın İstihdamı 

Ülkemizde ne çalışma yaşamının esnekleştirilmesine yönelik modellerin gündeme getirilmesi yeni bir durum ne de yürütmenin geçici iş ilişkisi (Gİİ) önündeki engelleri kaldırma girişimleri. Mevcut İş Kanunu’nun 2003 yılındaki hazırlık aşamasında, özel istihdam büroları (ÖİB) düzenlenirken bürolar aracılığıyla Gİİ’ne de yasada yer verilmek istenmiş; ancak emek örgütlerinin muhalefeti nedeniyle başarılamamıştı. Yukarıda belirtildiği gibi ÖİB’lerin kamuda faaliyet yürütmeleri ve Gİİ kurmaları yasaklanmıştı. Aradan geçen zaman içinde bu yasakları ortadan kaldırmak için çeşitli yasa tasarıları hazırlanıp Meclise sunuldu. Fakat her seferinde sendikaların tepkisi nedeni ile sonuçsuz kaldı. En son girişim yukarıda zikredilen ASBP’nin Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunmasına Dair Yasa Tasarısıydı.

Özellikle bu tasarının kamuoyuna sunuluşunda kadın istihdamının arttırılması vurgusu yapıldı. Yarı zamanlı esnek çalışmanın iş ve aile yaşamının uyumlulaştırılmasına hizmet edeceği, bunun da kadın istihdamını artırıcı etkide bulunacağı öne sürüldü. Tasarıda yer alan maddeler teker teker incelendiğinde ise tasarının esas amacının, çalışan kadınları doğurmaya teşvik etmek ile ÖİB’lerin Gİİ kurmalarıyla kamuda faaliyet yürütmeleri önündeki engelleri ortadan kaldırmak olduğu görülüyordu [3]. Benzer hususlar, 2014-2023 Ulusal İstihdam Strateji Belgesi’nde de 10. Kalkınma Planı çerçevesinde hazırlanan Ailenin ve Dinamik Nüfus Yapısının Korunması Programı ve aynı amaçlı Eylem Planı’nda da, Hükümet Programı’nda da yer alıyordu.

Esnekleşme ve Gİİ ile ilgili girişimlerin bu şekilde kadın istihdamını artıracağı savıyla ambalajlanarak gündeme getirilmesi, KEİG Platformu olarak konuya eğilmemize yol açtı. Geçtiğimiz yıl ÖİB’ler üzerine bir araştırma gerçekleştirdik ve bürolar aracılığı ile Gİİ kurulmasının kadın istihdamı üzerinde olası etkilerini analiz eden bir rapor yayınladık [4]. Ortaya çıkan sonuç, verili koşullarda esnekleşmenin ve bürolar aracılığıyla Gİİ kurulmasının, kadın istihdamı üzerinde, öne sürülenin aksine olumsuz etkide bulunacağı yönündeydi.

ASPB’nin tasarısı henüz Meclis’te bekliyor olmasına karşın içerdiği düzenlemeler, bu kez farklı tasarı metinlerine dağıtılmış bir şekilde ama yine “güvenceli esneklik” ve kadın istihdamı söylemi eşliğinde birbiri ardına Meclis gündemine taşınıyor. Bir kısmı yasalaştı bile. Bu vesile ile KEİG Platformu’nun raporunu anımsatarak yeniden kamuoyunun, kadın örgütlerinin ve sendikaların dikkatine sunmak anlamlı görünüyor. Söz konusu rapora dayanarak kaleme alınan bu yazının amacı, 28 Ocak’ta Meclis’ten geçen torba yasa ile onun resmi gazetede yayınlandığı günlerde Meclis gündemine sunulan yeni tasarının içeriğini irdelemek ve öne sürülen gerekçeler ile ne ölçüde örtüştüklerini değerlendirmektir.

Çalışma Yaşamında Yeni Terimler: Özel İstihdam Bürosu, Geçici İstihdam Bürosu, Geçici İş İlişkisi

Her ne kadar işgücü piyasalarının esnekleştirilmesi konusu uzun zamandır çalışma yaşamımızın bir parçası haline gelmiş olsa da, özel istihdam bürosu (OİB), geçici istihdam bürosu (GİB) ve geçici iş ilişkisi (Gİİ) gibi terimler göreceli olarak yeni sayılır. Bu nedenle resmi gazetede yayınlanarak geçerlik kazanan torba yasa ile Meclis gündemine yeni getirilen yasa tasarılarına geçmeden önce kısaca bu terimler üzerinde durmakta fayda var.

ÖİB’ler, iş arayan ile işçi talep eden arasında eşleşme sağlayan aracı kurumlardır. Kamu istihdam kurumlarından farklı olarak kâr amacıyla faaliyet yürütüyorlar ve özel hukuka tabiler. Aracılık faaliyeti karşılığında işverenden ücret alıyorlar. Türkiye’de 2003 yılından beri yasal olarak faaliyet yürütüyorlar. Buna karşın faaliyetleri özel sektör ve aracılık ile sınırlı bulunuyor. Kamuda faaliyet yürütmeleri ve geçici iş ilişkisi kurmaları yasak.

GİB, ÖİB’lerin bir çeşidi olup aracılık yapanlardan farklı olarak üçüncü tarafa kiralamak üzere kendileri işçi istihdam ediyorlar. ÖİB’ler arasında dünya genelinde işlem hacmi, kârlılığı ve sermayesi en büyük olanlar, GİB’ler.

Gİİ, işçinin belirli koşullarda esas işvereni tarafından başka bir işverene devredilmesini ifade ediyor. Aslında bizim için tümüyle yeni bir uygulama sayılmaz; çünkü İş Kanunumuzda da Gİİ’yi düzenleyen bir madde mevcut. İş Kanununun 7. maddesine göre, Gİİ, “işverenin bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi” olarak tanımlanıyor. Madde bu haliyle GİB aracılığıyla Gİİ kurulmasını içermiyor. Şu an Meclise sunulan yasa tasarısının amacı bunu sağlamak.

Aradaki fark ise GİB aracılığıyla Gİİ kurulmasının, işçinin sırf kâr amacıyla kiralamak üzere istihdam ediliyor olması. Bu istihdam modelinde GİB ile ikili sözleşme düzenleniyor: işçi ile istihdam sözleşmesi, “kullanıcı” firma ile işçiyi kiralama sözleşmesi. İşçinin esas işvereni GİB, “kullanıcısı” ise kiralayan firma oluyor. İşçi kiralayan firmanın talimatlarına uymakla yükümlü. “Kullanıcı” firmanın ihtiyacı sona erdiğinde işçi, başka bir firma tarafından ve o firmanın ihtiyacına göre belirlenecek süreyle istihdam edilene kadar bekliyor. Çalışacağı süre, çalışma koşulları ya da nerede çalışacağını öngörme olanağı bulunmuyor. Kiralanmadığı süre içinde ücret ve sosyal haklarının ne olacağı belirsiz. Bu istihdam modelinin çalışan açısından ücret, gelir ve sosyal hak kayıplarının yanı sıra öne çıkan başka bir olumsuz etkisi de belirsizlik.

Batı Avrupa’da, Amerika’da, Japonya’da yaygın olarak uygulanıyor. Milyonlarca işçi GİB’ler tarafından geçici olarak çalıştırılıyor. Genellikle sürekli çalışanın hastalanması, tatile gitmesi ya da geçici süreli öngörülemeyen talep artışı gibi durumlarda başvurulacak bir istihdam modeli olarak düzenlense ve sayı ile süre sınırlamaları getirilmiş olsa da, işverenlere sağladığı kolaylıklar nedeniyle yayılma eğilimi gösteriyor. Bu nedenle sendikalar tarafından “virüs” olarak niteleniyor. ILO’nun 181 No’lu Özel İstihdam Büroları Sözleşmesi ile 2008 tarihli AB Geçici İstihdam Büroları Yönergesi, bir yandan bu uygulamayı tanırken diğer yandan da sürekli çalışanlarla geçici çalışanlar arasında ücret ve sosyal haklar açısından eşitliğin sağlanması, geçici çalışanların sendika ve toplu pazarlık haklarından yararlanmaları için gereken önlemlerin alınmasını ve sosyal diyalog gibi koruyucu önlemleri öngörüyor. Sendikalar, toplu sözleşme imzaladıkları işyerlerinde geçici çalışanların da sözleşme maddelerinden yararlanmalarını sağlamaya çalışıyorlar.

28 Ocak tarihli Torba Yasa Ne Getiriyor?

Bu yasada hem işçi hem de memur kadınlara analıkla ilgili yasal izinler kullanıldıktan sonra 1. çocuk için 2 ay, 2. çocuk için 4 ay ve 3. çocuk için 6 ay yarı zamanlı çalışma seçeneği sunuluyor. Çocuğun engelli doğması durumunda söz konusu süreler uzatılıyor. Evlat edinmede de aynı seçenek söz konusu. Yarı zamanlı çalışmayı tercih eden çalışan anne, süt izni kullanma hakkını kaybediyor. İşçi kadınların bu seçeneği kullanabilmeleri için doğum öncesindeki 3 yıl içinde 600 gün işsizlik sigortası priminin yatırılmış olması gerekiyor. İşçi kadının yarı zamanlı çalıştığı sürede hak ettiği ücret ve sigorta primleri işverene ait olacak, geri kalan yarı zamanın ödemeleri ise İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacak. Torba yasada bu düzenlemenin yanı sıra çalışan ebeveynler için çocuk zorunlu ilköğretim çağına gelene kadar da yarı zamanlı çalışma seçeneğine yer verilmiş. Düzenlemede her ne kadar ebeveyn ifadesi kullanılmış olsa da kadınlar düşünülerek kaleme alınan maddeye göre bu şekilde çalışanlar yarım ücret alacak, emeklilik kesenekleri ve emekliliğe dair süre yarım hesaplanacak.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, çocuk bakım yükümlülüğünün esas olarak kadınların omzunda olduğu ve çalışan anneler için çalışma yaşamı ile çocuk bakımı arasında uyum sağlamayı kolaylaştıracak ücretsiz ya da düşük ücretlerle kolayca erişebilecekleri kreş, bakım evi, etüt merkezi gibi hizmetlerin bulunmadığı ülkemiz koşullarında; doğum sonrası yarı zamanlı çalışma, çalışan anneleri kısmen rahatlatıcı iyi bir seçenek gibi görünebilir. Kısmen, çünkü yarım gün izin kullanılacak olsa dahi, çalışmada geçen yarım gün için yine de bir bakım ihtiyacı devam ediyor. Büyük şehirlerde işe gidip gelirken yollarda geçecek süre de dikkate alındığında, yarım gün çalışmamanın bakım sorununu tümüyle ortadan kaldırması mümkün görünmüyor. Dolayısıyla kreş, bir ihtiyaç olmaya devam ediyor.

Öte yandan, işçi kadınlar açısından düşünüldüğünde, sunulan seçenekten bu kadarıyla bile yararlanmalarını beklemek gerçekçi değil. İşçi kadının son üç yılda 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması koşulu, bu seçeneği kullanabilecekleri daha baştan sınırlandırıyor. Ayrıca, özel sektördeki fazla mesai uygulamaları ve iş güvencesinden yoksunluk göz önüne alındığında, işçi kadınlar için yarı zamanlı çalışma zaten hayata geçirilebilecek bir uygulama olmaktan uzak görünüyor. Kaldı ki her ne kadar çalışmadıkları sürenin ücret ve primleri işveren tarafından ödenmeyecek olsa bile, bir işçi kadını yarım gün çalıştırıp, yarım gün için başka işçi çalıştırmak işveren açısından pek de pratik bir tercih olmayacaktır. İki işçinin toplam maliyeti bir işçi çalıştırmanın maliyetinin altında bile olsa, işverenin bunu tercih etmemesi kuvvetle muhtemel. Nitekim daha tasarı ilk gündeme geldiğinde işverenlerden bu yönde açıklamalar gelmişti. Dolayısıyla, işçi kadınlar bu düzenlemeyi büyük çoğunlukla kullanamayacaklar. Buna karşın söz konusu düzenlemeyi kullanma ihtimalleri, özel sektör işverenleri tarafından işçi kadının tercih edilmemesi için bir gerekçe oluşturacak. Neticede esnek çalışma seçeneği özel sektörde kadın istihdamını artırıcı değil, azaltıcı yönde etki yapma potansiyeline sahip.

Söz konusu düzenlemeden, devlet memuru kadınların yararlanabilmesi daha muhtemel görünüyor. Öte yandan memur kadınlar açısından da tek olumsuzluk 2, 4 ve 6 aylık sürelerle yarı zamanlı çalışmayı seçtiklerinde süt izni hakkını kaybedecek olmaları değil. Esas sorun, çocuğun zorunlu ilköğretim çağına değin yarı zamanlı çalışmayı tercih etmeleri ile ortaya çıkacak. Yarı zamanlı çalışılabileceği öngörülen süre her çocuk için 5,5 yıl. Üç çocuk için kullanıldığında bu süre 16,5 yıl ediyor. Bu şekilde yarı zamanlı çalışmada ücret ile emekliliğe esas kesenekler ve süre yarım hesaplanacağı için hem ücret hem de emeklilik hakkı açısından ciddi kayıp yaşanacak. Söz konusu seçeneğin mevcudiyeti, kullanmayacak olsalar dahi memur kadınların işe alımında ayrımcılığa uğramalarına yol açacak ve mesleki kariyer yapmalarını güçleştirecek.

Yeni Tasarıda Ne Var?

Yukarıda belirtildiği gibi bu tasarı, İş Kanunu’nda var olan Gİİ maddesine, ÖİB’ler aracılığıyla da Gİİ kurulmasını sağlayacak şekilde ek yapılmasını ve İŞKUR Kanunundaki GİB yasağını kaldırmayı öngörüyor. Ayrıca, uzaktan çalışma ile ilgili çeşitli hükümler de içeriyor.

Tasarıya göre işveren,

a- işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,

b- mevsimlik tarım işlerinde,

c– ev hizmetlerinde,

d– işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e– iş güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,

f- işletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde ve

g- dönemsellik arz eden iş artışları halinde ÖİB’lerden geçici işçi kiralayabilecek.

Tasarıda, AB’nin 2008 tarihli Gİİ Yönergesi’nde yer alan koruyucu düzenlemelerin bir kısmına yer verildiği görülüyor. Örneğin a, b ve c bentlerinde sıralanan durumlar dışında en fazla dört ay süreyle geçici işçi çalıştırılabilecek ve bu süre en fazla iki kez uzatılabilecek. Bu sürelerin sonunda en az altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamayacak. İşten çıkarılan sürekli çalışanın yerine altı ay geçmeden geçici işçi alınamayacak.

Tasarıda süre sınırlamasının yanı sıra geçici işçi çalıştırılacak alanlara ilişkin sınırlamalar da mevcut. Buna göre kamuda, toplu işten çıkarma yapılan işyerleri ile yer altında maden çıkarılan işyerlerinde de geçici işçi çalıştırılmayacak.

GİB açma ve Gİİ kurma izni almak kolay olmayacak. Diğer koşulların yanı sıra İŞKUR’a brüt asgari ücretin iki yüz katı tutarında teminat yatırmaları gerekiyor. Bu miktar, ancak büyük sermayeli ÖİB’lerin Gİİ kurma olanağına sahip olabileceğini düşündürüyor.

Tasarıda öngörülen çerçeveye uymayan, sözleşmenin yazılı olması, eşitlik ilkesinin gözetilmesi gibi koruyucu yükümlülüklerini yerine getirmeyen GİB’ler için çeşitli yaptırımlar bulunuyor. İşçilerin %10’unun ücretini, zorunlu bir neden olmaksızın ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödememesi halinde ÖİB kurma izninin derhal feshedilmesi öngörülüyor. Bir yıl içinde en az bir işçinin ücretinin, en az üç defa sözleşme ile belirlenen ücretin altında ödenmesi veya süresinde ödenmemesi, sözleşmenin yazılı yapılması kuralına uyulmaması gibi durumlarda da Gİİ kurma yetkisi derhal iptal edilerek büronun yatırdığı teminatın İŞKUR’a devredilmesi isteniyor. Bunun dışındaki ihlaller için hemen izin iptali yerine belirli bir süre içinde tekrar koşulu aranıyor. Örneğin, kayıt dışı işçi çalıştırılması durumunda, geriye dönük iki yıllık süre içinde aynı ihlalden üç kez ya da farklı ihlallerden altı kez tekrarlanmış olması gerekiyor.

Tasarıda ayrıca, bir işyerinde geçici çalışanların, o işyerinde sürekli çalışanların ¼’ünü geçemeyeceği; ancak 10 ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde, 10 işçiye kadar geçici işçi çalıştırılabileceği öngörülüyor. Bu düzenlemenin de küçük ve orta ölçekli işletmelerin geçici işçi istihdam etmelerini kolaylaştırarak desteklenmesi şeklinde yorumlanabilir. Aynı düzenlemenin daha çok küçük ve orta ölçekli işyerlerinde, örneğin fason iş yapan tekstil atölyelerinde çalışanların Gİİ mağduru olacakları şeklinde yorumlanması da olası.

“Mağdur” dendi; çünkü tasarının gerekçeleri arasında pek çok yerde “güvenceli esneklik” ifadesi kullanılmış olmasına karşın düzenlemenin temel özelliğinin güvenceyi sıfırlaması olduğu belirtilebilir. Çünkü tasarıda, bir firmaya kiralanan işçinin, o firmadaki işi sona erdiğinde, GİB tarafından ücretinin tümü ya da en azından bir kısmının ödenmeye, primlerinin yatırılmaya devam edeceğine dair hiçbir ibare bulunmuyor. Dolayısıyla, kiralık işçinin iş güvencesi olmadığı gibi ücret güvencesi ve sosyal güvenlik haklarının da olmayacağı belirtilebilir. “Güvence” ile “esneklik” arasında denge kurmayı, güvenceli esnekliği sağlamayı hedeflediği öne sürülen tasarı, bu haliyle işvereni kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtaracak esnekliği getirirken, çalışanların payına sonsuz belirsizlikler içinde sıfır güvence düşecek.

Tasarı süre ve sayı açısından sınırlama getiriyor olsa dahi yasalaşması halinde geçici istihdam “virüsü”nün hızla yayılması beklenebilir. Mevcut taşeron uygulamasından bildiğimiz gibi yasal engelleri dolanmanın ve sınırlamaları aşmanın yolları bir şekilde bulunabiliyor.

Tasarı, engelli istihdamı açısından da olumsuz etkide bulunacak. Çünkü bir işyerindeki geçici işçilerin, işçi sayısı tespitine dâhil edilmeyecekleri, dolayısıyla engelli çalıştırma zorunluluğuna sayılmayacakları vurgulanıyor. Başka bir ifade ile geçici işçi çalıştırma, engelli çalıştırma zorunluluğunu “bypass etmeye” de yarayacak. 

Tasarının 2. maddesi ise mevcut İş Kanununda yer alan “çağrı üzerine çalışma” maddesinde değişiklik öngörüyor. İş Kanunu’ndaki düzenlemeye göre hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılıyor. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın, ücrete hak kazanacağı belirtiliyor ve sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işverenin her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorunda olduğu hükme bağlanıyor. Tasarıda bu maddeye “uzaktan çalışma” da ekleniyor ve süre, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususların sözleşmeyle belirleneceği belirtiliyor. Sözleşmeyle belirlenmemiş olması durumunda çağrı üzerine çalışmayla ilgili mevcut düzenlemede yer alan haftalık yirmi saatlik çalışma süresi ve en az dört saat çalıştırma zorunluluğuna yer verilmiyor.

GİB’ler Aracılığıyla Gİİ Kadın İstihdamını Nasıl Etkileyebilir? 

Gİİ’nin kadın istihdamı üzerinde olası etkilerine ilişkin öngörüde bulunabilmek için çok kısaca, kadın istihdamına ilişkin temel özelliklerin anımsanmasında fayda var. Türkiye’de kadınların işgücüne katılma oranı dünya ortalamasının altında. Her üç kadından birisi işgücüne katılıyor. Bunun iki temel nedeni, istihdam yaratmayan büyüme ile bakım yükümlülükleri. Kadınların işgücüne dâhil olmama gerekçeleri arasında birinci sırayı “ev işleri” alıyor. Bakım yükümlülüklerini istihdam önünde engel olmaktan çıkaracak kreş, etüt merkezi vb. olanaklar yok denecek kadar az. Kamu bu konuda üzerine düşeni yerine getirmiyor. İşvereni zorlayacak bir düzenleme de mevcut değil. Kamu ve işverence paylaşılmayan bakım yükümlülüklerinin aile içinde erkeklerle eşit paylaşılmasını sağlamaya yönelik bir niyet ve pratik de yok. Öte yandan, bakım yükümlülüklerine rağmen istihdama katılmak isteyen kadınları ise iş bulamama sorunu bekliyor. Kentsel kadın işsizlik oranı %16 ve bu oran erkeklerinkinden hayli yüksek. Kadınların eğitim seviyesi ile istihdam oranı arasında doğrusal bir ilişki olmakla birlikte eğitim, çalışma yaşamındaki cinsiyete dayalı yatay ve dikey ayrışmayı aşmaya yetmiyor. Kadınlar genel olarak daha güvencesiz işlerde, düşük statülerle ve çoğunlukla kayıt dışı çalışıyorlar. 20-30 yıl öncesine kadar ağırlıklı olarak tarımda ve ücretsiz aile işçisi statüsünde çalışmaktaydılar. Tamamına yakını kayıt dışıydı. Günümüzde tarımın yerini hizmetler aldı. Artık kadınların çoğunluğu hizmetler sektöründe çalışıyor. Sanayi ise yine üçüncü sırada. Buna karşın kadın istihdamının yaklaşık yarısı halen kayıt dışı.

Bu tablo, kadın istihdamının artırılması için, bakım yükümlülüklerini engel olmaktan çıkaracak düzenlemeler yapılması, en azından ücretsiz veya düşük ücretli kreşlerin çoğaltılması gibi adımların atılması ve kadınlar için insana yaraşır işlerin çoğaltılması gerektiğini gösteriyor. Yukarıda irdelenen torba yasanın kadın istihdamını neden artırmayacağı belirtildi. Gİİ düzenlemesine gelince, kabul etmek gerekir ki, bu düzenleme belki yarı zamanlı çalışmak isteyen öğrenciler, boş zamanını değerlendirmek isteyen emekliler veya istihdamın dışında bulunan ve sürekli istihdama katılma gibi bir gayesi bulunmayan ev kadınları için geçici bir istihdam olanağı sunabilir. Buna karşın yaşamını sürdürmeye elverecek bir gelire, sürekli bir işe ve sosyal güvenceye ihtiyacı olanlar açısından sunabileceği bir şey yok. Böyle olmasına karşın dünya genelinde geçici istihdam ile ilgili rakamlar, öğrenci ya da emeklilerin çok ötesinde. Çünkü işsizlik baskısı, geçici çalışmayı bir tercih olmaktan çıkarıp zorunluluk haline getiriyor. Tam da bu nedenle geçici istihdamın, yasa önerisinde iddia edildiği gibi tam zamanlı sürekli istihdama geçiş için bir basamak oluşturmasını beklemek gerçekçi değil. İşsizlerin mecburen girdikleri ve bir kez girdikten sonra da içinden çıkmakta zorlandıkları bir döngü haline geliyor. Sıralanan nedenlerden dolayı söz konusu düzenlemenin kadınlar için güvenceli bir istihdam yaratması beklenemez.

Sonuç olarak

Bu düzenlemeler kadın istihdamını artırmayacaksa, aksine olumsuz etkide bulunacaksa neye hizmet edecekleri sorulabilir. Öyle görünüyor ki, her şeyden önce kadınları çalışma yaşamının merkezinden ve çalışmayı da kadınların yaşamının merkezinden uzaklaştırmaya hizmet edecekler. Kadını aile içinde tanımlayan ve yerleşik toplumsal cinsiyet rollerine hapseden normlar pekişecek, çocuk/yaşlı/hasta bakımının kadınların görevi olduğu bir kez daha tescillenmiş olacak.

Peki, kadınlar çalışma yaşamından çekilecekler mi? Çekilmeyecekler. Hayatın olağan akışı, yoksulluk veya kadınların kendi yaşamları üzerinde söz sahibi olma istemleri gibi etkenler, aksini imkânsız kılıyor. Kadınların işgücüne katılma oranı %30’larda kalıyor olsa dahi, kentsel işsizlik oranlarının erkeklerinkinden çok daha yüksek olmasının gösterdiği gibi, her şeye rağmen çalışmak isteyen bir kadın potansiyeli var. Kadınlar çalışma yaşamında yer almaya devam edecekler. Ama daha eşitsiz koşullarda, daha güvencesiz, daha düşük ücretlerle, daha alt statülerde.

Geçici istihdamın Batı ülkelerinde de yaygın olduğu ve kadınların çoğunlukla yarı zamanlı çalıştığı öne sürülebilir. Böyle olmakla birlikte orada hiç olmazsa sendikalar halen güçlü ve yaygın bir örgütlülük ağına sahipler. Türkiye’de sendikalaşma oranı %10’larda. Sendikalılar içindeki kadınların oranı da %10’u geçmiyor. Ayrıca, Türkiye geçici çalışanlar ile ilgili koruyucu düzenlemeler içeren 181 No’lu İLO Sözleşmesini dahi onaylamış değil.

Son olarak yarı zamanlı çalışmayı düzenleyen torba yasa daha resmi gazetede yayınlanırken Gİİ ile ilgili yeni bir tasarının gündeme getirilmesinin dikkat çekici olduğu vurgulanmalı. Anlaşılan tek bir tasarıda topluca sunulduğunda tepki çeken düzenlemelerin, parçalara ayrılarak gündeme getirilmesinin daha sonuç alıcı olacağı öngörülmüş. Sendikalardan ise geçmişteki tutumlarının aksine henüz kamuoyuna yansıyan bir tepki gözlenmiyor. Bu durumun ülkenin yakıcı gündemi ile ilgisi olabilir mi bilinmez; ama hazır silahlardan başka ses duyulmuyorken GİB’lerin kadınlar için güvenceli istihdam alanı niteliğindeki kamuda da faaliyet yürütmesi önündeki engeli kaldırmayı öngören yeni bir torba yasa daha gündeme getirilirse şaşırtıcı olmayacak.

KEİG Platformu

————————————————————————————————————————————–
[1] Gelir Vergisi Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Torba Yasa. Söz konusu yasanın doğum sonrası yarı zamanlı çalışma ile ilgili maddeleri aşağıda tartışılacak.  ]
[2]  “İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı]
[3] Tasarının kadın istihdamı açısından analiz edildiği bir makale için bkz. Gülay Toksöz, “Yeni Aile Nüfus Yasasının Amacı Doğurganlığı Arttırmak”, 6 Şubat, 2015, BİANET, http://bianet.org/bianet/toplum/162081-yeni-aile-nufus-yasasinin-amaci-dogurganligi-artirmak
[4] Bkz. Özel İstihdam Büroları ve Bürolar Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi: Kadın İstihdamı İçin Çözüm mü, Güvencesiz Esneklik İçin Tuzak mı? http://keig.org/kitaplar.aspx?id=8 ]