Öncelikle işveren bir sabah kalkıp keyfi istediği için sizi işten çıkaramaz. Çıkarmayla ilgili belli koşulların oluşması ve feshin haklı bir sebebe dayandırılması gerekir. İş Kanunu’nun 18 maddesi haklı feshi “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” biçiminde tanımlamıştır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve nedenleri de çok açık ve net tanımlamak zorundadır. Pratikte en sık rastlanılan fesih sebepleri arasında beyaz yakalılar açısından performans düşüklüğü gösterilir. İşçiler de genellikle sendikal örgütlenme nedeniyle atılırlar,ama sendikalı olmak yasal hak olduğu için işveren, sendikalaşma sürecinde punduma getirip işçiyi İş Kanunu’nun 25. Maddesine dayanarak işten çıkarır. Bu başlık altında gerekçeler sağlık sebepleri ile ahlaka, iyi niyet kurallarına uymayan haller, işyerinde kavga, huzur bozma, izinsiz işyerini terk etme vs. olarak tanımlanır. Bunlar ve buna benzer haklı nedenle fesih halleri yasanın aynı maddesinde ayrıntılı olarak tanımlanır. Böyle hallerde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarınızı almanız mümkün değildir. İşveren de zaten bunu bildiği için sizi 25. Maddeye aykırı hareket etmekten atar. Bu durumda dava açmanız gerekir.
Cinsel taciz: İş Yasası işyerinde cinsel tacize uğrayan kadına iş sözleşmesini haklı nedenle fesih etme hakkı tanır. Taciz ve şiddeti işverene bildirdiğiniz halde gerekli önlem alınmamışsa, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebilirsiniz. Bu nedenle işten ayrıldığınızda, tazminatlarınızı alabilirsiniz. Fakat genellikle işverenler tazminat ödemeye yanaşmazlar. Cinsel tacize uğrayan çalışan olarak dava açmak ve bu durumu ispatlamak zorunda kalabilirsiniz. Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi uyarınca da maddi ve manevi tazminat talep edebilirsiniz.
Kıdem tazminatı: İşverenin ahlak ve iyi niyet kuralları ve haklı fesih gerekçeleri dışındaki bir nedenle çalışanı işten çıkarması durumunda, bir yıldan daha fazla çalışmışsanız kıdem tazminatına hak kazanmış olursunuz. İstifa etmeniz durumunda bu haktan yararlanamazsınız. Emeklilik, askerlik, evlilik kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerdir. Kıdem tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık zamanaşımına tabidir.
İhbar tazminatı: Çeşitli sebeplerle işten çıkarılan işçiye, çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. İhbar tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin feshinden itibaren on yıllık zamanaşımına tabidir.
İş güvencesi tazminatı/İşe başlatmama tazminatı: İş güvencesi kapsamında çalışanlar, yani işyerinde 30 kişiden veya daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler işveren tarafından haksız bir sebeple işten çıkarılırlarsa işe iade davası açabilirler. İşe iade davası için süre, fesih bildiriminden itibaren 30 gündür. İşe iade davası sonucu işe iadesine karar verilen işçi, karar tarihinden itibaren işverene 10 gün içerinde işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bildirim yapan işçiyi işe iade kararına rağmen 1 ay içerisinde işe başlatmayan işveren, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Kötü niyet tazminatı: Kötü niyet tazminatı; işverenin fesih hakkını kötüye kullanması, objektif olarak iyiniyet ve dürüstlük kuralları dışında davranması halinde hak kazanılan bir tazminattır. İş Kanunu madde 17’de düzenlenen kötü niyet tazminatı için kanunda kötü niyetli fesih halleri sayılmamıştır. Madde gerekçesinde kötü niyetli fesih hallerine örnek olarak, işçi işveren hakkında bir şikayette bulunması, işveren aleyhinde dava açması ya da şahitlik yapması vb. gösterilmiştir. İş Kanunu madde 17’de düzenlenen kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin üç katı tutarındadır.
İş güvencesi kapsamında olan çalışanlar, yani işyerinde 30 kişiden veya daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, kötü niyet tazminatına hak kazanamazlar. Ayrıca kötü niyet tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin sürekli bir işte çalışmayı öngörmesi gereklidir.
Ayrımcılık tazminatı: İş hukukunda işverenin ‘eşit davranma ilkesi’ yükümlülüğü bulunmaktadır. İş Kanunu madde 5 ile düzenlenen eşit davranma ilkesi gereğince işveren iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Ayrımcılık tazminatı, talep edilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyen bir tazminattır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Ayrımcılıkla ilgili mevzuat ve detaylı bilgiye ulaşmak için tıklayın: İSTİHDAMDA KADINA YÖNELİK AYRIMCILIĞIN YASAL BOYUTU
Sendikalı olmanız durumunda sendika bu haklarınızın takibini sendika avukatları aracılığıyla doğrudan yapar. Eğer sendikanız yoksa fesih bildirimini dikkatlice okumanızı, iyice okuduktan sonra imza atmanızı öneririz. Bunun dışında işveren size başka belgeler imzalatmak isteyebilir, size zarar vermeyecek olanları imzalayabilirsiniz. İmza atarken “yasalardan kaynaklanan tüm haklarım saklıdır” ibaresini yazmayı unutmayın. Ve her belgenin bir kopyasını alın.
Haklı fesih gerekçesi olmadan sizi işten çıkaran işveren, iş yasasından doğan bu haklarınızı ödemek zorundadır.
* Bu soruyu hazırlayan Necla Akgökçe ve Sibel Özen’e teşekkür ederiz.
